Skillnaden mellan "personal" och "mänskliga resurser" kan gå förlorad hos de flesta. Men HR-experter vet skillnaden, särskilt de som har gått igenom övergången. För årtionden hanterade personalcheferna personalrelaterade administrativa funktioner och relationer mellan anställda och ledning. Dagens HR-chefer har bredare, mer strategiskt ansvar. De rekryterar och utvecklar personal som en ovärderlig resurs för arbetsgivare.
$config[code] not foundPersonal
Historiskt sett hittade personalchefer människor att anställa, sprang nya personalorienteringsprogram och förklarade arbetsgivarnas policy och regler. De administrerade också lön och pensioner och behöll anställdas personliga och prestationsrekord. Personal utfärdat arbetstagarhandböcker och träffade ofta en-mot-en med anställda för att diskutera försäkringsförmåner. Personalavdelningar belönades och disciplinerade personal, och arbetade med handledare för att kontrollera frånvaro och tardiness. Personalansvariga var inte direkt inblandade i ledningens oro eller organisationers strategiska mål. I stället lyckades de arbetstagarnas dagliga aktiviteter, ofta medling av konflikter mellan arbetstagare och förhandlingar om avtalsarbetsavtal. Kort sagt fokuserade personalledningen på arbetskraften och personalrelaterade administrativa uppgifter.
Personalavdelning
HR arbetar med organisationens mål i åtanke, samtidigt som man säkerställer att anställda har den kompetens och utbildning som behövs för att utföra sina jobb. Detta strategiska tillvägagångssätt skiljer HR från personalens traditionella administrativa roll. HR har hållit takt med tekniken genom att automatisera program för personalförmåner, nyhetsbrev för anställda och annan intern kommunikation och mycket av sina journalsuppgifter. Organisationer håller ofta HR ansvarig för att upprätthålla arbetsplatsens kultur, värderingar och etiska normer. HR och personal fortsätter att dela med sig av funktioner som rekrytering, anställd och arbetsrelationer, ersättning och förmåner, prestationshantering, utbildning och disciplin. Trots att samtida HR-experter i allmänhet tänker på sig själva som "strategiska partners" med arbetsgivare, uppfattar deras organisationer inte alltid dem på så sätt. J. Craig Mundy, en chef för Ingersoll Rand HR, tog upp problemet i "Varför HR fortfarande inte är en strategisk partner", en artikel som publicerades i juli 5, 2012, "Harvard Business Review". Enligt mr Mundy vet inte cheferna för organisationer alltid varför de har HR-avdelningar. Och HR, tillade han, vet inte alltid hur man ska fylla den strategiska rollen.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingÖvergång
Personal som omvandlades till HR när organisationer började erkänna den anställdes prestanda var avgörande för deras framgång, rapporterar Management Study Guide, en online pedagogisk resurs om bästa affärsmetoder. Ett annat skifte från personal till HR uppstod när servicebranschen började anta HR-modellen för hantering av personal. Personalens administrativa inriktning verkade adekvat för tillverkningsmiljöer. Men tjänstebranschen, vars framgång beror på att bygga upp och upprätthålla starka relationer mellan anställda och kunder, fann den folkorienterade HR-strategin effektivare för att hantera prestanda. Med tiden framkom "HR" som det föredragna namnet för yrket och dess framtida roll.
Utmaning
Anställnings specialister har identifierat att anställa rätt personer som HR: s största utmaning. Enligt Talent Management Alliance, en online informationskälla och nyhetskälla om talangshantering och affärsutveckling, bygger en högkvalitativ arbetsplats på HR: s förmåga att rekrytera och anställa människor som passar deras organisations kultur. TMQ hävdar att HR-chefer inte fokuserar så mycket som de borde söka jobbkandidater vars personliga värden är anpassade till organisationens värderingar och förväntningar på enastående prestanda.
