Mål sätter tonen på jobbet. De kan aktivera, fastställa vad som är viktigt och oväsentligt, bestämma aktiviteter och förena anställda. Idealt sett är arbetsplatsmålen förenade, olika avdelningar och människor väljer mål som arbetar tillsammans för att slutligen uppnå en vision som fastställs av toppledningen. Alltför ofta skämmer de bästa avsikterna, därför att de som är ansvariga för målinställningen, vare sig chefer eller anställda, inte vet hur man ska göra ambitioner till prestation. Forskning som genomfördes av Edwin Locke och Gary Latham under andra hälften av 1900-talet visade att framgångsrik målsättning delade vissa viktiga egenskaper. Funnen ligger till grund för målsättningsteori i dagens affärsvärld.
$config[code] not foundÅtagande och motivation
Framgångsrik målinställning måste ta hänsyn till engagemang. Individer behöver en anledning att sträva efter mål, en orsak som motiverar handling även när uthållighet blir svår. På arbetsplatsen, mål som är relevanta för företagets välbefinnande, som ytterligare en avdelning eller ett prestationsområde som lönsamhet, till exempel, ökar den upplevda betydelsen av ett mål. Chefer och anställda bör tillsammans uppnå mål om möjligt för att öka känslan av personlig investering.
Tydlig och specifik
Det är viktigt att målen själva väljs klokt och då väldefinierat. Ju mer konkreta målen är desto lättare kan de tänka sig, planera för och uppnå. Ett vagt mål som att göra mer försäljning kommer inte att motivera samt öka försäljningen 5 procent. Så mycket som möjligt innehåller framgångsrik målinställning siffror. Genom att kvantifiera ett mål ger målmedlet ett mål att sikta på, samtidigt som det gör det enkelt att mäta framsteg. Specificitet förhindrar också olika tolkningar av mål mellan människor.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingUtmanande, men realistiskt
Locke och Latham fann att svåra mål i allmänhet leder till högre prestanda än enkla eller vaga mål som "Gör ditt bästa". Framgång är mer sannolikt när målen gör att människor sträcker sig, vilket ökar deras engagemang i de uppgifter som krävs. Vissa företag använder sträcksmål för att göra stora språng framåt i stället för mindre mål som möjliggör steg för steg framsteg. Dessa sträcksmål är också kända som BHAGS eller stora, håriga, uppriktiga mål. Naturligtvis måste varje mål uppfattas som uppnåeligt när resurser ägnas åt att uppnå det. Omöjliga mål motverkar.
Länka mål till tid
Framgångsrik målinställning kräver tidsfrister, som inte kan väljas godtyckligt. Uppgiftskomplexitet och know-how måste övervägas. Till exempel, att producera ett motiverande företagsnyhetsbrev kommer att ta längre tid för en person som först måste behärska publiceringsprogram än vad den gör för en med en grafisk bakgrund. Deadlines måste också harmonisera med andra mål. Fristen för ett medelfristigt mål kan behöva stödja ett långsiktigt mål s deadline. Samtidigt kan slutförandet av samma medelfristiga mål bero på att man först uppnår andra kortsiktiga mål först.
Feedback och belöningar
Feedback tillåter att personer regelbundet kontrollerar de framsteg som de gör mot mål, och om nödvändigt anpassar sina planer. När människor möter vissa milstolpar som går framåt mot mål måste framgångarna erkännas och belönas. Feedbackstider, milstolpar och ledsagarnas belöningar bör vara förutbestämda så att människor känner en känsla av prestation och entusiasm när de utvecklas.
