Om varje anställd gjorde det bättre än förväntat jobb hela tiden skulle det vara enkelt att skriva anställdas utvärderingar. Eftersom det inte är verklighet kan utvärderingstiden vara lika stressande för en chef som skriver det som anställd. Börja förbereda en utvärdering tidigt genom att hålla anteckningar om vad arbetstagaren gör bra eller dåligt. Markera datumet för några större händelser, bra eller dåliga. När utvärderingstiden kommer, kommer du att ha dessa anteckningar att använda som utgångspunkt. Utvärderingar måste baseras på hur väl arbetstagaren uppfyller en arbetsbeskrivning och bör ske kvartalsvis eller årligen.
$config[code] not foundÖppna med ett stycke eller två som beskriver den anställdes totala prestanda. Om företaget har ett standard sammanfattande uttalande (som "uppfyller förväntningar", "Ibland uppfyller förväntningar", "Överträffar förväntningar"), bör den första grafen förklara varför medarbetaren föll under kategorin som du cirklade eller skisserade.
Följ första stycket med specifika exempel på bra, genomsnittliga eller dåliga arbetsexempel som arbetstagaren uppvisade under utvärderingsperioden. Här ska dina anteckningar vara till nytta.
Jämför arbetsexemplen till föregående utvärdering. Kontrollera utvärderingen också för alla mål som arbetstagaren skulle ha arbetat för. En rättvis utvärdering måste ta hänsyn till hur mycket arbetstagaren förbättrats under den senaste utvärderingsperioden.
Kontrollera medarbetarens uppgifter om närvaro, punktlighet och kundservice. Om det finns problem som har påverkat arbetstagarens prestation på något sätt, måste det ingå i utvärderingen.
Gör en paragraf om arbetstagarens övergripande styrkor och svagheter. Observera områden som kan användas för förbättringar och föreslå sätt att stärka dessa områden (mer träning, mentorskap, korrekturläsning, etc.). Accentuera positiva men ignorera inte problemområdena.
Stäng utvärderingen med en kort paragraf om arbetstagarens mål för nästa period.
Tips
Planera att skriva utvärderingar före eller efter öppettider.
Om en anställd har en stor arbetsprestationsproblem, adressera den före utvärderingstiden. Det är inte bra från en kommunikationssynpunkt att "blindside" en anställd med dålig utvärdering.
Det är sällsynt att en skriftlig utvärdering inte åtföljs eller följs av ett ansikte mot ansikte möte med arbetstagaren. Om du inte kan diskutera utvärderingen omedelbart med arbetstagaren, ordna en mötesperiod med den anställde när du ger honom den skriftliga utvärderingen.
