Innan du kan skapa ett effektivt och användbart prestationsbedömningsinstrument måste du klargöra organisationens prestationssystem och filosofi. Medarbetarnas prestation omfattar vanligtvis prestationsstandarder, korrigerande och disciplinär granskning och årliga prestationsbedömningar. Och många arbetsgivare prenumererar fortfarande på den filosofi som föreslår straffåtgärder för dålig prestanda och beteende och monetära belöningar - som höjningar eller kontantpengar på plats - för arbetsprestanda som överstiger företagets förväntningar. Ditt prestationshanteringssystem och filosofi påverkar hur chefer utför bedömningar och prestationsbedömningar de använder.
$config[code] not foundPrestationsbedömningstyper
Av de många olika typerna av prestationsbedömningar är förståelse för anställdas arbetsuppgifter en viktig faktor för att bestämma den mest lämpade bedömningen. Exempelvis kan produktionsarbetarnas jobb utvärderas bäst med hjälp av grafiska betygsskalor som tillåter numeriska eller bokstavskvaliteter för specifika arbetsfunktioner. Beteendeförankrade betygsvågar, eller BARS, är en annan form av bedömningar som kräver att cheferna ska tilldela numeriska rankningar till anställdas prestation. Å andra sidan kommer chefer vars mål ska anpassas till organisationens, noga med att göra en bedömning som identifierar deras årliga och kvartalsmål, vanligen kallad prestationsbedömning för ledning.
Prestandakrav
Medarbetarnas prestationsstandarder ställer in baren för arbetsgivarens förväntningar.De är nödvändiga för att chefer ska kunna korrekt betygsätta anställdas prestanda eftersom de beskriver vad en anställd behöver göra för att uppnå organisationens mål. Försäljningschefer kopplar till exempel sina anställdas mål till företagets intäktsmål. Försäljningschefer sätter in mål för sina anställda och de anställdas prestationsstandarder bedömer om de uppfyller dessa mål. En provprestandestandard för säljare är att uppnå 20 procent upprepad kundverksamhet. Anställda som uppnår 30 procent upprepad verksamhet överstiger företagets förväntningar, medan anställda vars upprepade verksamhet är bara 10 procent har prestationsvärden som ligger under företagets förväntningar.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingPrestationsbedömningsprocess
Hur chefer faktiskt utför sina anställdas utvärderingar är en viktig del i att utveckla ett utvärderingsinstrument. Många prestationsbedömningar börjar med handledarens betyg, men vissa kräver arbetstagarens självbedömning. Om du ska kräva en självbedömning behöver du nog två separata prestationsinstrument. Men majoriteten av prestationsbedömningsinstrument är enbart beroende av handledarens inmatning. Ange parametrar för vad handledaren förväntas rangordna och hur chefer rangordnar anställda mot sina kamrater. Bestäm hur chefer ska genomföra en-till-en-diskussioner med sina medarbetare och om utvärderingar ska innefatta övervakare-anställdas målinställning för den kommande granskningsperioden.
Utbildning och modifikationer
Mätningarna som prestationsbedömningsinstrument tillhandahåller är värdelösa om de inte beräknas korrekt eller om dina handledare inte är skickliga för att producera objektiva och rättvisa analyser om anställdas arbetsuppgifter och prestationsförväntningar. Därför är det viktigt att du ger ledarskapsutbildning till chefer och chefer på vilka prestationshanteringssystem som är lämpliga för din arbetsmiljö och fördelarna med att utvärdera anställda ärligt och rutinmässigt. När du avslutar ditt instrument, granska dess komponenter med avdelningsövervakare och chefer. Engagera dem i erfarenhetslärande aktiviteter så att de får förstklassig kompetens i hur man genomför prestationsbedömningsmöten, sätter mål med sina medarbetare och bedömer huruvida deras resultat berättigar till lönejusteringar, bonusar eller incitament.
